Recruiter:in

Join; Germany (OH); On-site; Confidential; Full time

Benefits offered by this job

Betriebliche Altersvorsorge

Fahrrad-Leasing

Urlaub

Homeoffice-Policy

Weiterbildungsbudget

Job summary

Join, ein deutsches KMU, sucht eine:n Recruiter:in zur eigenverantwortlichen Steuerung des Recruiting-Funnels für 8–12 offene Stellen pro Jahr. Sie berichten direkt an die Geschäftsführung oder HR-Leitung. Zu Ihren Aufgaben gehören Intake-Sessions, Sourcing, Bewerbungsevaluierung, Verhandeln von Angeboten und Onboarding.

Voraussetzung: 3–7 Jahre Recruiting-Erfahrung, deutsche Sprachkenntnisse, ideal KMU-Erfahrung. Modell: Vollzeit, hybrid 2–3 Tage/Woche vor Ort.

Qualifications

• Mindestens 3–7 Jahre Recruiting-Erfahrung, ideal in einem KMU.
• Ausgeprägte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift.
• Eigenverantwortliche In-House-Erfahrung bevorzugt.
• Erfahrung mit Intake-Sessions und Hiring-Manager-Beratung.

Responsibilities

• Steuerung des Recruiting-Funnels von Intake bis Onboarding.
• Durchführung von Intake-Sessions mit Führungskräften.
• Aktives Sourcing auf LinkedIn, XING, GitHub.
• Erstellung von Stellenausschreibungen gemäß AGG.
• Verhandlung von Angeboten und Onboarding-Plan.
• Pflege von Recruiting-Kennzahlen und ATS-Tools.

Skills

Deutschkenntnisse (Sehr gut)

LinkedIn Recruiter

Boolean-Sourcing

Tools

LinkedIn Recruiter

Boolean-Sourcing

ATS (Personio/Workable/Greenhouse/Recruitee)

Job description

So stellen Sie eine:n Recruiter:in für Ihr KMU ein

Bevor Sie die Stellenausschreibung schreiben, klären Sie drei Fragen. Sie entscheiden, welches Profil Sie tatsächlich brauchen und vermeiden die häufigsten Senioritäts- oder Scope-Fehler im deutschen KMU.

Frage 1: Recruiter:in oder Personalreferent:in? Diese beiden Rollen werden bei der Einstellung oft verwechselt, mit teuren Folgen. Der:die Recruiter:in (Talent Acquisition Specialist) verantwortet den gesamten Recruiting-Funnel: Intake-Session mit dem:der Hiring Manager, Stellenausschreibung, Sourcing, Screening, Strukturierung der Auswahlrunden, Verhandlung und Onboarding-Übergabe. Der:die Personalreferent:in (HR Generalist) führt die HR-Funktion eigenverantwortlich (Recruiting plus Administration, Weiterbildung, Arbeitsrecht, Mitbestimmung) mit typisch 30-40% Recruiting-Anteil. Wenn Ihr Recruiting-Volumen unter 12-15 Hires pro Jahr liegt, ist die:der Personalreferent:in mit Recruiting-Schwerpunkt oft die wirtschaftlichere Lösung; ab 15+ Hires pro Jahr wird die Vollzeit-Recruiter:in-Stelle relevant. Präzisieren Sie Seniorität und Scope schon im Anzeigentitel: Recruiter:in (m/w/d), nicht ein vager HR-Allrounder, der nichts aussagt.

Frage 2: Tech-Recruiting-Schwerpunkt oder generalistisches Profil? Im KMU variiert der Recruiting-Mix stark: ein Software-Haus mit 80 Mitarbeitenden hat 60-70% Tech-Hires (Software-Entwicklung, Data, DevOps, Product), bei denen Boolean-Logik auf LinkedIn, GitHub-Sourcing und ein technisches Grundverständnis Pflicht sind. Ein klassisches Industrie-KMU hat 70-80% Non-Tech-Hires (Vertrieb, Operations, Office, Buchhaltung), bei denen Branchen-Kenntnis, Tarifvertrags-Verständnis und Stepstone-Routine wichtiger sind als Tech-Sourcing-Skills. Ein:e Tech-Recruiter:in im Industrie-Umfeld langweilt sich und unterperformt; ein:e generalistische:r Recruiter:in im Tech-Umfeld scheitert an der Boolean-Komplexität und an der Wettbewerbsdynamik der Tech-Profile. Listen Sie das erwartete Hiring-Volumen pro Rollentyp in der Anzeige.

Frage 3: Erste:r Recruiter:in oder Verstärkung eines bestehenden Teams? Die erste In-House-Recruiter:in-Stelle ist eine Aufbau-Rolle: Stellenausschreibungs-Vorlagen erstellen, ATS einführen oder optimieren, Sourcing-Stack aufbauen, Stakeholder-Beziehungen mit den Hiring Managern initialisieren, Recruiting-Kennzahlen einführen. Sie brauchen ein Profil mit 4-7 Jahren Berufserfahrung, das diese Strukturierung schon einmal gelebt hat und nicht aus einem Konzern kommt, in dem alle Tools und Prozesse bereits existierten. Die Verstärkung eines bestehenden 2-3-Personen-Recruiting-Teams ist eine Mitfahr-Rolle: sich in bestehende Prozesse integrieren, Stellen ab Tag 1 ownen, Sourcing-Volumen liefern. Hier passt auch ein Profil mit 2-4 Jahren Berufserfahrung. Beide Profile erkennt man an unterschiedlichen Fragen im Interview (siehe Abschnitt Evaluation).

Wenn die drei Antworten auf eine:n generalistische:n Recruiter:in in Vollzeit in einem KMU mit 30 bis 200 Mitarbeitenden konvergieren, gehen Sie zum Stellenausschreibungs-Modell unten über.

Recruiter:in (m/w/d): Talent Acquisition Specialist im KMU

[Firmenname], deutsches KMU [Branche] mit Sitz in [Stadt], [X] Mitarbeitende, sucht eine:n Recruiter:in zur eigenverantwortlichen Steuerung des Recruiting-Funnels für [X] offene Stellen pro Jahr.

Ihre Aufgabe

Als Recruiter:in steuern Sie den gesamten Recruiting-Prozess eigenverantwortlich: Intake-Sessions mit den Führungskräften, Sourcing, Screening, Auswahlrunden-Strukturierung, Verhandlung und Onboarding-Übergabe. Sie berichten direkt an die [Geschäftsführung / HR-Leitung / Personalreferent:in].

Hauptverantwortlichkeiten

• Steuerung der laufenden 8-12 offenen Stellen mit klarer Pipeline-Lektüre und wöchentlichem Update an die Hiring Manager.
• Intake-Sessions mit den Führungskräften (60-90 Min. pro Stelle): Briefing-Klärung, Must-haves vs. Nice-to-haves, Vergütungs-Spielraum mit Markt-Check, Auswahlprozess-Design.
• Aktives Sourcing auf LinkedIn, XING, GitHub und zielgruppen-spezifischen Kanälen mit kalibrierten Boolean-Queries und personalisierten InMails.
• Stellenausschreibungen schreiben und auf den passenden Job-Boards veröffentlichen: AGG-konform, lohntransparent, mit klarer Sprache gegen unbewusste Verzerrung.
• Screening eingehender Bewerbungen und strukturierte Erstgespräche (30 Min.) mit kalibrierter Scorecard.
• Begleitung der Hiring Manager durch die Auswahlrunden: strukturierte Interview-Vorbereitung, Scorecard-Pflege, Debrief-Moderation, Kalibrierung der Entscheidungs-Kriterien.
• Verhandlung der Angebote: Vergütungs-Strukturierung, Benefits-Erklärung, Onboarding-Plan-Skizze.
• Falls anwendbar Pflege und Weiterentwicklung des ATS und des Sourcing-Stacks, Erstellung des monatlichen Recruiting-Cockpits (Time-to-Fill, Funnel-Stand, Kanal-Yield, Cost-per-Hire).
• Beitrag zur Arbeitgebermarke: Karriereseite-Pflege, Mitarbeitenden-Geschichten in Zusammenarbeit mit Marketing, Glassdoor- und kununu-Monitoring.
• Unverzichtbar: 3 bis 7 Jahre Berufserfahrung im Recruiting, davon mindestens 2 in eigenverantwortlicher In-House-Rolle; operative Beherrschung von LinkedIn Recruiter (Boolean-Sourcing, gezielte InMails) und mindestens einem ATS (Personio, Workable, Greenhouse, Recruitee); Erfahrung mit strukturierten Intake-Sessions und Hiring-Manager-Beratung; ausgeprägte deutsche Sprachkenntnisse in Wort und Schrift.
• Wünschenswert: Erfahrung im KMU [vergleichbarer Größe]; Tech-Recruiting-Erfahrung [falls relevant]; Englisch verhandlungssicher für internationale Hires; Vertrautheit mit Multiposting-Werkzeugen und Empfehlungs-Programmen; Kenntnisse der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und des EU AI Act.
• Disqualifizierend: ausschließliche Personalberatungs-Erfahrung ohne In-House-Phase auf einer Vollzeit-Stelle mit Stakeholder-Beratungs-Anspruch; Ablehnung des Umgangs mit modernen Sourcing-Werkzeugen oder von Boolean-Logik; keine Erfahrung mit Intake-Sessions.

Was wir bieten

• Bruttojahresvergütung: Fix [40.000-62.000] €. [Optional] kleiner Bonus pro abgeschlossener Einstellung [250-1.000€ pro Hire] oder Jahressonderzahlung nach Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.
• Modell: [Vollzeit, hybrid 2-3 Tage / Woche vor Ort, Basis in Stadt X].
• Benefits: [Betriebliche Altersvorsorge, Fahrrad-Leasing, Urlaub, Homeoffice-Policy, Weiterbildungsbudget].

Gehaltsband

Festgehalt, brutto pro Jahr

Variabel bei OTE 4.000€ – 7.000€ Optional in einigen KMUs: Bonus pro Hire

Bruttofixgehalt pro Jahr für eine:n Recruiter:in (Talent Acquisition Specialist) im deutschen KMU mit 30 bis