Selezione del personale e disabilità : come rendere più inclusivo il recruiting

ADAMI & ASSOCIATI; Pavia; In loco; EUR 30.000 - 50.000; Tempo pieno

Descrizione del lavoro

In campo aziendale si parla fin troppo spesso del tema selezione del personale e disabilità riducendolo al puro obbligo di legge. È invece responsabilità della funzione risorse umane cambiare la visione in azienda, pensando a selezione del personale e disabilità come al puro e semplice inserimento di competenze mirate in azienda, inserendo cioè nel team le persone con disabilità secondo le loro esperienze, competenze e skill trasversali, e mettendo ognuna delle loro capacità a profitto dell’azienda. L’invito è dunque quello di parlare di recruiting e di persone con disabilità andando oltre i piani puramente giuridici e organizzativi, applicando le logiche dell’inclusione per valorizzare al massimo grado le diversità degli esseri umani e puntando al benessere dei singoli in parallelo alla crescita dell’azienda.

Approfondiamo nei prossimi paragrafi la situazione attuale per quanto riguarda l’occupazione delle persone con disabilità, per poi riprendere il discorso legato alla diversità in azienda.

Selezione del personale e disabilità: i numeri in Italia e in Europa

In Italia si contano quasi 13 milioni di persone disabili. Stando ai dati dell’Osservatorio Nazionale della Salute nelle Regioni Italiane, solamente l’11,9% delle persone con disabilità risulta occupata. Questa percentuale, considerando anche la grande fetta di anziani, evidenzia una scarsa partecipazione al mondo del lavoro delle persone con disabilità. In Europa, e restringendo l’analisi alle persone con disabilità in età lavorativa, il Rapporto sul Diritto al Lavoro del Forum Europeo delle Persone con Disabilità calcola che il 51,3% delle persone attive sul mercato del lavoro ha un lavoro retribuito. Il 70% dei cittadini con disabilità è inattivo, rispetto al 31% della media europea.

Tenendo anche in considerazione la carenza di competenze delle aziende nella selezione di nuovi talenti, è evidente l’importanza di ripensare il modo di approcciare la selezione del personale e disabilità, andando oltre gli obblighi di legge.

Vantaggi di aumentare la diversità in azienda

Tra gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030 vi è l’obiettivo di incentivare aziende e Stati a migliorare l’inclusione delle persone con disabilità nel lavoro. Questo include garantire un accesso equo a istruzione, formazione professionale e occupazione dignitosa. Aumentare la diversità in azienda, in particolare attraverso una selezione più inclusiva, comporta costi e sforzi, ma porta benefici significativi. Studi di Harvard Business Review, McKinsey, Catalyst e Deloitte mostrano come la diversità aumenti produttività, performance, miglior l’immagine aziendale, rafforzi employer branding e employee retention, e favorisca fatturato, fidelizzazione di clienti e collaborazione interna.

Come rendere la selezione più accessibile: consigli pratici

Per favorire l’inclusione, l’azienda deve focalizzarsi sulle competenze necessarie, non sulla disabilità. La selezione deve essere accessibile, eliminando barriere e adottando pratiche come:

• Creare annunci di lavoro inclusivi, compatibili con screen reader e altri dispositivi assistivi;
• Usare un linguaggio inclusivo e immagini rappresentative di persone con disabilità;
• Offrire la possibilità di comunicare esigenze di supporto durante il processo di candidatura;
• Verificare che software di selezione automatica siano equi e non penalizzino candidati con disabilità.

Questi sono alcuni dei principali consigli per affrontare correttamente il tema della selezione inclusiva.

Oltre l’obbligo di legge

In Italia, leggi come la 68/1999 promuovono l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, ma spetta alle aziende fare il passo successivo, promuovendo una vera cultura inclusiva e un cambiamento culturale.

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Selezione Personale • Pavia, Italia